Har du råd til at vælge forkert?
Du kender det godt som leder: Du står og skal at ansætte en ny medarbejder i din virksomhed. Det er en tidskrævende proces, og omkostningerne ved at vælge forkert er betydelige. De fleste, der har ansat medarbejdere, kender tvivlen, der kommer snigende, når det er tid til at vælge mellem de endelige kandidater. Hvem af dem er rent faktisk den helt rigtige til jobbet, og vil de påvirke forretningen positivt?
Der er uendeligt mange faktorer, der spiller ind på den performance, kandidaten kan levere – erfaring, personlighed, kultur, kemi, kompetencer, stil, osv. Det virker uoverskueligt, og bagved lurer den store frygt: Hvad nu, hvis du vælger forkert – det koster virksomheden tid, engagement og penge!
”Der sker alt for mange fejlansættelser,
som har store konsekvenser økonomisk, men også
for stabiliteten i organisationen”
DET RIGTIGE VALG SAT PÅ FORMEL
Men det behøver slet ikke være så risikabelt at tage et valg, der både virker rigtigt på papiret og i maven. Det vigtigste er, at forarbejdet er gjort ordentligt, så du ved præcis, hvad du søger, før du begynder at lede efter din nye medarbejder.
Din succesrate stiger, hvis du gennemfører en struktureret proces og anvender de rigtige værktøjer til at forudsige kandidatens chancer for succes i jobbet.
Den mest almindelige fejl er at ty til den nemme løsning – den, hvor man ikke tager sig tid til at afdække behovet grundigt. I stedet bliver det samme, gamle stillingsopslag som sidst sendt ud, uden der overhovedet er nogen, der har forholdt sig til, hvordan jobbet rent faktisk er skruet sammen.
En struktureret rekrutteringsproces starter med en grundig analyse af jobbets performance-drivers – de såkaldte kritiske jobfaktorer. Du skal vide, hvilke kompetencer og personlighedstræk du skal lede efter i processen – og de skal være linket til job-performance. Udfordringen er bare, at det kun sker i 14%(!) af tilfældene (2014, Harvard Business Review).
”Slå automatpiloten fra ved rekruttering! Den ansættende leder
skal ”tvinges” til at foretage en grundig analyse af jobbet, og
hvad der skal til for at få succes i jobbet.”
Der er mange myter på spil, når det kommer til rekruttering, selvom det er den HR-disciplin med mest empiri på, hvad der virker og ikke virker. Eksempelvis er der mange, der tror, at den vigtigste faktor for succes er kandidatens erfaring! Og jo, det kan da godt tænkes, at det spiller en rolle på den korte bane, hvor en erfaren kandidat hurtigere vil kunne være selvkørende i jobbet, men flere metastudier tyder på, forskellen vil være udlignet allerede efter to år.
Så hvis du drømmer om at styrke virksomheden på den lange bane, skal du altså ikke nødvendigvis sortere de uerfarne kandidater fra med det samme. Faktorer som intelligens og visse personlighedstræk som at være samvittighedsfuld og pålidelig har større indvirkning på den fremtidige job-performance end erfaring (2019, ”A meta-analysis of criterion-related validity of prehire work experiences”, Roth et al).
Vil du identificere de kritiske jobfaktorer og vurdere kandidaterne op imod dem, skal du prøve vores kompetencebaserede tilgang til rekruttering. Vi har med validerede værktøjer skabt en formel, som skal være med til at sikre, at I træffer det rigtige valg. I formlen sværger vi til vores egne treenighed, når det kommer til udvælgelse af kandidater til jobbet:
Identificering af de kritiske jobfaktorer, der er afgørende for succes i jobbet
Fastlæggelse af hvilke kompetencer, der matcher de kritiske jobfaktorer
Test og sammenligning af kandidaternes niveau på de udvalgte kompetencer
På den måde får vi defineret jobbets kritiske faktorer og de kompetencer, som kandidaterne skal vurderes op imod. Det gør os i stand til at vurdere kandidaterne mod hinanden på en objektiv måde, i forhold til at kunne forudsige fremtidig job-performance.
Det sikrer også, at vi kommer godt rundt om kandidaternes kvalifikationer på en struktureret måde, hvor vi kan gardere os imod fejlkilder og skabe et sammenligneligt grundlag. Dine til- og fravalg er baseret på performance-drivers frem for mavefornemmelse.
VORES FORMEL AFSLØRER STYRKER OG SVAGHEDER
Vi kunne ikke drømme om at bestemme, hvem du skal ansætte. I sidste ende er det helt op til dig, hvilken af de kandidater vi præsenterer, du helst vil satse på.
Vores fornemste opgave er at hjælpe dig med at gøre det overskueligt at træffe et valg. Med formlens treenighed giver vi dig et grundigt og sammenligneligt indblik i kandidaternes kompetencer indenfor de områder, der giver succes i jobbet, så du får indgående kendskab til deres styrker og svagheder, når du skal træffe valget.
Det hele handler om at klæde dig godt på, så du kan vælge ud fra det bedst mulige grundlag.
Før vi overhovedet begynder at lede efter den rigtige kandidat til din stilling, er det vigtigt, at vi sammen finder frem til, hvad det er, din nye kollega skal kunne, og hvilke kompetencer der er afgørende for succes i jobbet.
Vi hjælper med jobanalysen og udarbejder en kompetenceprofil for den konkrete stilling. Gennem en tæt dialog med dig og vores validerede kompetencekort gør vi det håndgribeligt og overskueligt at vælge til og fra, så du kan spore dig ind på, hvilke kompetencer din nye medarbejder skal have.
Alle 61 kompetencer fra modellen har direkte effekt på performance, men vi skal sammen finde en kombination af de 8-10 kompetencer, der præcist modsvarer jobbets kritiske succesfaktorer. På den mådekan vi sammensætte en nøjagtig profil af de bedste kandidater til lige nøjagtigt den stilling, du skal have besat.
Profilen danner så det afgørende grundlag for vurderingen af kandidaterne, når vi tester dem senere i processen med et dybdepsykologisk værktøj baseret på omfattende analyser af sammenhængen mellem personprofil og en række performancekritiske kompetencer.
Det er med til at sikre objektivitet i udvælgelsen og gør det samtidig muligt for dig at forberede dig på, hvor kandidaten har brug for udvikling i forbindelse med ansættelse, så du er bevidst om eventuelle udfordringer på forhånd.
VI HAR GJORT DET FØR – OG MED STOR SUCCES
Ja, det er en kompliceret disciplin at finde den helt rigtige kandidat. Men med GML-HRs store erfaring og strukturerede proces, øger du dine chancer for succes mærkbart.
Vi tager ansvar og påtager os arbejdet med at finde de mest relevante og bedst kvalificerede kandidater til din ledige stilling. For dig skal det helst bare være nemt, effektivt og en styrkelse af din virksomhed!
Hvert år rekrutterer vi mere end 150 direktører, ledere og specialister. Vi giver med ro i sjælen 12 måneders garanti på ansættelsen, fordi vi ved, at vi har høj træfsikkerhed.
Mere end 98% af vores rekrutteringer har været en succes, fordi kandidaterne fortsat er i jobbet ved udgangen af garantiperioden. En stor del af kandidaterne er tillige avanceret til nyt ansvarsområde inden for de første to års ansættelse.
VIL DU VIDE MERE OM KOMPETENCEMODELLEN?
