The big why – skal formålet være målbart eller mærkbart?
9 år er næsten gået siden Simon Sinek tog verden med storm, da han for første gang tegnede sin ”Gyldne Cirkel” og udtalte: ”People don´t buy what you do, they buy why you do it”.
At være formålsdrevet som virksomhed blev på rekordtid den nye Hot Potato. Over tid har det da også vist sig, at der på makro/virksomhedsniveau har været fordele ved at sætte alle sejl ind på at identificere sit formål og sætte det på sin strategiske agenda.
En lang række undersøgelser fra f.eks. McKinsey, Havard Business Review og Oxford University har sat tykke streger under den positive effekt ved et større formål med arbejdet.
Ledestjernen, som det også kaldes, booster performance på både investorrelationer, kundeporteføljen og forbrugerbilledet. Sød musik på direktionsgangen og i bestyrelseslokalet.
Men hvordan står det så til på frontlinjen?
En række undersøgelser har vist, at hvor 85% af alle ledere/topledere oplever at have et formål med deres job, og at det er meningsfyldt, så er det lige omvendt på frontlinjen. Her er det i stedet vækkeuret, der i 85% af tilfældene får medarbejderen op om morgen – og ikke meningen/formålet med deres job.
Pointen med vækkeuret er naturligvis en metafor, for mon ikke det er vækkeuret, der også får direktøren op om morgenen… You get the point.
Det ser altså ud til, at makroformålet i stor udstrækning rammer forbi skiven hos individet. Men hvad er løsningen?
I HR-podcasten (af min kollega Mogens Fog og medsammensvorne Rasmus Fischer), der også har leveret inspiration til første del af dette blogindlæg, italesættes også mikroniveauet – formål på individplan.
Hvor formålet på makroniveau skal være målbart, f.eks. via ESG-målsætninger og stilen efter indfrielse af FN’s verdensmål, skal formålet og meningen være mærkbart på individniveau.
Det handler her for lederen om at skabe den fortælling, der bidrager med meningsfølelse hos den enkelte medarbejder – og den mening behøves ikke være direkte koblet op på den overordnede formålsstrategi.
Det handler i stedet om at fokusere på, hvad der skaber mening for den enkelte. Er det en stor opgave? Ja! Er outputtet væsentligt? Dobbelt Ja!
At føle mening i sit job viser sig bl.a. i form af en performanceforøgelse på 33%, en forøgelse i commitment på 75% og en reduktion i tilbøjeligheden til at forlade et firma med 49%. Det er da noget, der batter – særligt i en tid, hvor ca. 43% af arbejdsstyrken har overvejelser om jobskifte.
Og lige lidt ekstra krydderi til at understrege betydningen af formål på mikroniveau: Medarbejdere, der gør brug af psykologer i forbindelse med jobrelateret stress, gør i stigende grad brug af det i forbindelse med følelsen af manglende mening – og ikke pga. for mange arbejdstimer, som det før var tilfældet.
At arbejde for et højere formål giver mening for et firma. Men det, individet vil have, er meningsfuldhed omkring dem selv.
Mening giver bare mening.
