Den gode samtale: 5 vigtige læringspunkter efter snart et årti i branchen
Hvad har jeg lært efter flere tusinde jobsamtaler, kandidatpræsentationer og testtilbagemeldinger?
En hel del – kort sagt. Jeg husker stadigvæk dagen i Hellerup for snart 8 år siden. Jeg var i gang med mit første år hos Mercuri Urval og dermed kun lige ved at forstå kompleksiteten i den branche, jeg var blevet en del af.
Ikke fordi virksomheden i sig selv er kompleks – du kommer langt med en PC og en recruiter-profil på Linkedin – men jobbet er komplekst, fordi du møder så mange mennesker, brancher, virksomheder og stillingstyper.
Der sidder jeg, sammen med min kollega, og skal være med ”on the side” til en række jobsamtaler, hvor jeg har udvalgt dem, der skal interviews. Jeg er der for at lære og tror, at jeg kan tage den med ro og suge viden til mig. Jeg havde ikke tidligere gennemført interviews, kun lavet telefonscreening.
De første møder gennemføres med mig på sidelinjen. Møde tre starter med besked fra min kollega om, at jeg lige kan give intro til firmaet, mens han tanker kaffe til mødet.
Pulsen stiger, svedperlerne begynder at danne sig på min ryg, og jeg kan mærke, at alle sanser er skærpet. Jeg overlever indflyvningen, og min kollega kommer retur og tager over. Reddet på målstregen er følelsen, jeg sidder tilbage med.
Møde 4 starter lidt i samme stil. Dog med en ændring – min kollega kommer IKKE tilbage. Der sidder jeg, 25 år gammel, overfor en kandidat et sted i 40’erne, og jeg skulle forsøge at virke fattet og forberedt. Fattet kunne jeg godt klare, men forberedt – det følte jeg mig ikke.
Jeg havde dog undervejs lyttet intensivt, samlet input og noteret med gode spørgsmål – lidt hjælp havde jeg trods alt.
Jeg kommer igennem interviewet og er efterfølgende overbevist om, at jeg var mere nervøs end personen overfor mig, hvilket svedpletterne under armene har afsløret. Min krop opførte sig, som havde den været udsat for en 10 km løbetur med puls 190.
Flere tusinde interviews er sidenhen gennemført, og jeg begynder at være dér, hvor jeg godt kan tillade mig at kalde mig selv for lidt af en ekspert. Men jeg udvikler mig fortsat, og hver eneste gang jeg deltager i samtaler på sidelinjen, samler jeg input og forfiner min værktøjskasse.
Gennem årene er det også lykkedes at samle en række learnings, som gavner både mig og mine kollegaer, når vi afdækker en profil. Uanset om det er til den indledende samtale, en kandidatpræsentation, eller testtilbagemelding.
Nedenfor har jeg samlet 5 vigtige erfaringer, jeg har gjort mig i mit virke som rekrutteringskonsulent/headhunter.
Vi oplever fra tid til anden at sidde i en situation, hvor et job skal rammesættes af personer, der ikke tidligere har haft samme ansvar. Dette skaber naturligt nogle udfordringer, der skal tages hånd om.
I denne proces skal vi skabe en klar definition af ansvar, opgaver og ønsket adfærd. Vi afdækker holdninger blandt flere interessenter for at sikre enighed. Derudover bruger vi værktøjer med afsæt i videnskabelig dokumentation, der kan bringe dialogen væk fra holdninger – og over i evidensbaserede kompetencer, der korrelerer med succes i en given jobfamilie.
Vi bruger disse værktøjer, fordi det er med til at stille skarpt på kernen, som er afgørende for den efterfølgende search og annoncering. Vi skal ramme de rigtige profiler.
Jeg husker selv, hvordan jeg i starten af min karriere holdt fast i trygheden ved den klassiske struktur, der danner rammen for et CV. Det sikrede, at jeg kom hele vejen rundt. Jeg fik hørt, hvad kandidaten havde lavet, og hvorfor ét job var skiftet ud til fordel for et andet.
Det gav indsigt og tryghed – men ikke dyb forståelse. Ved at skifte fokus til ”hvordan” åbner vi en anden dybde i samtalen. Eksempler trækkes frem og forklares i dybden, og jobmæssig adfærd træder frem. Dette giver input til senere brug og skaber et bedre grundlag. Dels for forståelsen af den enkelte kandidat, men også for forskellen på andre kandidater.
Jeg fremsender jævnligt spørgsmål til forberedelse. Spørgsmålene tager udgangspunkt i de kritiske jobfaktorer og adfærdsønsker, der er afstemt med kunden. Det skaber et grundlag for værdifulde møder, da alle kandidater møder ind på samme præmis, og tilgangen belyser konkret adfærd med afsæt i eksempler fra virkeligheden.
I sidste ende kan det kobles direkte til ansvar, opgaver og ønsker til jobmæssig adfærd.
Der kan være meget at fortælle, og hvis kandidaten har mange års erfaring, er det en stor øvelse at skulle tale om alt, særligt når ikke alt er lige vigtigt at tale om. Ved at stille skarpt på elementer med relevans for jobbet er vi sikre på, at tiden udnyttes optimalt.
Det er okay, at vi ikke taler om ansættelser uden relevans. Det betyder ikke, at du ikke må afdække årsager til jobskifte – men fokusér på erfaring og adfærd først, og stil i stedet skarpt på karriereudvikling til sidst.
På den måde skilles de to fortællinger ad.
Som er nemmere sagt end gjort, for vi kan blive ramt af alle mulige former for bias. Alt fra en indgroet og ubegrundet tro på en første mavefornemmelse, til en tro på, at vi er mindre følsomme over for bias end alle andre.
For os handler det i samtalen om at skabe plads til en åben dialog, hvor man også kan tale om de sider, man ikke nødvendigvis er så stolt af. Vi har alle skyggesider og dermed adfærdstræk, der forhindrer os i at være den bedste udgave af os selv, og det er helt okay.
For os handler det om at maksimere sandsynligheden for, at din kommende ansættelse bliver en succes. Det gør vi bedst ved at forstå begge sider af mønten, så vi kan give konkret og brugbar feedback – både til kandidater, men også ansættende ledere.
At blive en succes kræver, at man får støtte. Både i medgang og i modgang.
Mange har oplevet at være i et forløb, hvor man når langt, men ender som nr. 2. Det kan være ekstremt frustrerende – for hvorfor blev det ikke mig?!
I hver opgave er der en lang række ansøgere, der får afslag uden mulighed for samtale, oftest pga. mangler i CV’et ifht. den konkrete rolle. Det kan også være udslagsgivende for dem, der kommer til en samtale. Du er sikkert kvalificeret, men kommer til kort på nogle punkter ifht. det resterende felt.
Senere i processen kommer elementer som kemi og motivation yderligere i spil. Fælles for alle, der når så langt, er den store mængde investerede energi. Dette har vi stor respekt for. Det er ikke sjovt at skulle give et afslag, og heller ikke at modtage det.
Min ambition er altid at give en ærlig og direkte feedback. Var du uskarp, så siger jeg det, var du uforberedt, så siger jeg det, var der oplevelse af dårlig kemi, så siger jeg det. Var der intet, du kunne have gjort anderledes, så siger jeg også det.
For os handler det om at sende vores kandidater videre med informationer, der kan stille dem skarpt næste gang – uanset om det er med beskeden ”gør som du plejer” eller med beskeden ”øv dig på de gode eksempler, der beskriver din adfærd som leder bedst”.
Min oplevelse er, at de fleste kan tåle denne feedback og oprigtigt efterspørger den. Det er derfor det mindste, jeg kan gøre, for at sende dem godt videre.
Jeg havde ikke kunnet udforme ovenstående, hvis ikke jeg havde gennemført alle de interviews – og samtidig begået mange af de fejl, der kan begås. Og fejlene hænder da fortsat, men der er trods alt længere mellem dem i dag.
Internt prioriterer vi kontinuerligt at udvikle hinandens kompetencer, bl.a. ved at deltage i hinandens interviewprocesser. Der er styrke i forskellighed, og i vores tilfælde hjælper det, at vi løbende spiller hinanden gode og bringer hinandens fagligheder i spil.
Det kommer både kandidater, kunder og os selv til gode.
#GMLHR #Rekruttering #dengodesamtale
