Årsager til jobskifte: Hvorfor? Hvorfor ikke?
Gennem de sidste snart 10 år har jeg været en del af ca. 40 rekrutteringer om året.
Jeg har mødt mange virksomheder, mange kulturer, mange mennesker og mange historier – og, ikke så overraskende, har jeg mødt en række forskellige fortællinger om motivationen for jobskiftet.
Dem vil jeg gennemgå i dette indlæg.
To af de klassiske fortællinger omhandler:
En af de hyppigste årsager til jobskiftet er ønsket om at forfølge en karrieredrøm og personlig udvikling – og tak for det. Den naturlige bevægelse er det, der sikrer dynamik i arbejdsmarkedet. En ny stol overtages og en anden efterlades tom, til fordel for en ny kandidat.
Denne bevægelse skaber de nødvendige forudsætninger for, at både mennesker og virksomheder kontinuerligt udvikler sig. Vi har alle hørt historien, ”det har vi prøvet før, der virkede ikke” eller ”det fungerer jo fint, som det er”. Tænkemåder som disse bliver udfordret med udvikling.
Når et menneske ønsker at udfordre sig selv og vokse i sin karriere, følger ofte også en lyst til at påvirke en ny setting – eller et ønske om at bringe sine erfaringer i spil i en ny kontekst.
Jeg møder desværre også kandidater, der er blevet solgt en drøm, en rejse, en bevægelse, som ikke stemte overens med det, der mødte dem, da de startede.
Der kan være mange årsager hertil, som jeg ikke skal spekulere i. Jeg vælger at antage, at de færreste har et ønske om at ansætte folk på falske præmisser. Alligevel er det en historie, jeg hører gentaget.
Der ligger derfor unægteligt en opgave hos både jobtager og jobtilbyder i at sikre klarhed og dybde i de dialoger, der finder sted undervejs i en ansættelsesproces.
Prisen for en fejlansættelse kan både mærkes personligt og økonomisk, og man bør derfor behandle den med stor respekt. Det arbejder vi målrettet med hos GML-HR, og vi ligger på en hitrate på 97,6%, når det kommer til fastholdelse i jobbet, der rækker ud over det første års ansættelse.
De 4 hyppigste årsager, jeg møder til det hurtige jobskifte, er:
Nogle gange kan der være en manglende klarhed eller misforståelse mellem arbejdsgiver og ansøger under ansættelsesprocessen.
Det kan være, at forventningerne til jobbet, arbejdsopgaverne, ansvarsområderne eller arbejdsvilkårene ikke blev præcist kommunikeret eller forstået af begge parter. Dette kan føre til en skæv opfattelse af, hvad jobbet faktisk indebærer.
Jobtilfredshed kan også påvirkes af forskelle i arbejdskultur og værdier mellem medarbejderen og virksomheden.
Hvis der er et grundlæggende mismatch mellem medarbejderens personlige værdier og virksomhedens kultur, kan det resultere i en følelse af utilfredshed og en opfattelse af, at jobbet ikke lever op til forventningerne.
Det kan ske, at der opstår ændringer i virksomheden efter ansættelsen, som påvirker jobbet og arbejdsvilkårene.
Det kan være ændringer i ledelsesstrukturen, organisatoriske ændringer eller ændringer i virksomhedens strategi. Disse ændringer kan medføre, at det nye job ikke længere er som forventet, da betingelserne og omstændighederne ændres.
Når nye medarbejdere ikke føler sig velkomne eller ikke får tilstrækkelig støtte og vejledning i deres nye job, kan det føre til, at de føler sig frustrerede og overvældede. Dette kan også føre til en følelse af usikkerhed omkring deres nye rolle og ansvar.
En dårlig onboarding-oplevelse kan være en afgørende faktor for, om en ny medarbejder beslutter sig for at blive i en virksomhed eller søge videre efter nye jobmuligheder. En utilstrækkelig eller ineffektiv onboarding-proces kan også bidrage til, at nye medarbejdere oplever, at jobbet ikke er som lovet.
Hvis der ikke er tilstrækkelig støtte, træning eller klare retningslinjer i den indledende fase af ansættelsen, kan det være svært for medarbejderen at tilpasse sig og udføre deres arbejde på den forventede måde.
Opsummeret er det altså tydeligt, at en ansættelsesproces er en kompleks øvelse, der stiller krav til jobtager og jobgiver – både før og under, men i særdeleshed også efter ansættelse.
Det er vigtigt, at man som arbejdsgiver har tydeliggjort, hvad der søges og hvorfor, ligesom det er afgørende, at man som arbejdstager er klar i kommunikationen, når det kommer til det hvad man kanog vigtigere endnu, hvordan man gør.
Der findes en lang række værktøjer, der kan hjælpe i denne proces. Det er f.eks. kognitive tests, personlighedstests, kompentencebaseret rekruttering mv. – alt sammen noget, vi gør brug af hos GML-HR i vores bestræbelse på at levere høj kvalitet både før, under og efter en rekrutteringsproces.
Kunne du tænke dig at høre mere om, hvordan vi måske kan hjælpe jer? Så tøv ikke med at række ud.
